Rheolaeth: Gwahaniaeth rhwng fersiynau
Cynnwys wedi'i ddileu Cynnwys wedi'i ychwanegu
Dim crynodeb golygu |
Dim crynodeb golygu |
||
Llinell 1:
Diffynir '''rheolaeth''' fel "y grefft o sicrhau fod gwaith yn cael ei wneud drwy bobl eraill". Mae dirprwyo gwaith felly yn rhan bwysig o sgil y rheolwr/wraig, ond rhaid hefyd wrth y gallu i arwain, i ysbrydoli, ac i gymell eraill. Mae yna faes eang o ddamcaniaethau ynglŷn â arwainyddiaeth ,cymhelliant sydd yn dod o faes cymdeithaseg a seicoleg yn bennaf. Ffrancwr o'r enw Henri Fayol (1841-1925) oedd y cyntaf i ddechrau gwneud damcaniaeth am Rheolaeth ac yn ei farn ef perpas rheoli yw rhagweld, trefnu, gorchymun a chygysylltu, syniadau sy'n dod o faes y gad, gyda llawer o'r termau rheolaeth yn adlewyrchu hynny, termau milwrol megis "strategaeth", gorchymun, arwain,ac ati. Un o arloeswyr cynharaf y grefft neu y wyddor o rheoli oedd Frederick Winslow Taylor (1856 -1915) a oedd wedi astudio gwaith, amser a symudiadau (time and motion) ddechrau'r ganrif ddiwethaf. Cafodd Taylor ddylanwad mawr ar ddiwydianwyr megis Henry Ford yn y modd yr oedd yn rheoli ei weithwyr. Roedd Taylor yn ei dro wedi derbyn nifer o syniadau Adam Smith yn ei lyfr "The Wealth of Nations" ynglŷn a rhaniad llafur wrth waithgynhyrchu. Datblygodd Taylor y syniad o rhaniad llafur gan gredu fod un ffordd iawn i wneud pobl dim.
Gelwir damcaniaethau Taylor yn ddamcaniaethau "clasurol rheoli" neu rheoli gwyddonol.
Datblygodd y wyddor o rheoli ymhellach gan Elton Mayo yn y 1930au pan gynhaliodd astudiaeth gymdeithasol yng ngwaith "Hawthorne" yr Western Eletric Company yn Cicero ger Chicago. Darganfyddodd Mayo yn ystod ei astudiaeth fod pobl yn ymateb yn gadarnhaol pan fyddant yn cael sylw gan rheolwyr. Damcaniaeth Elton Mayo yw fod gweithwyr ddim yn gweithio yn hollol fecanyddol fel y credau Taylor ond yn hytrach yn ymateb i'r grŵp mae'nt yn gweithio ynddo ac hefyd i sylw rheolwyr. Felly mae Mayo yn argymell gweithio mewn tîm neu grŵp dan arweiniad rheolwyr sydd yn cymryd sylw o'u hanghenion.
Yn ddiweddar mae pobl megis Tom Peters yn ei lyfr "Thriving on Chaos" yn dweud fod yn rhaid i rheolwyr fod yn barod i dderbyn newid parhaus yn y gwaith. Mae son am newid i wella pethau yn gallu ymddangos fel beirniadaeth o berfformiad ac arferion y gorffennol. Mae newid hefyd yn cael ei weld fel trafferth ychwanegol oherwydd mae’n golygu newid hen arferion gweithio.Mae newid yn creu ofnau dwfn am allu yr unigolyn i ddysgu sgiliau newydd, ac ofnau am golli yr hyn sydd ganddynt nawr, boed yn statws neu hyd yn oed swydd.
Felly rhaid i’r rheolwr wrth egluro’r reswm am newid geisio taweli ofnau pobl drwy sicrhau y bydd y newid , os yn bosib, o fudd iddynt. Dylid ceisio dangos fod y newid yn adeiladu ar y gorffennol yn hytrach na rywbeth hollol newydd. Dylid sicrhau fod hyfforddiant addas ar gael os oes angen sgiliau newydd i gyflawni’r newid.
Mae gwrthwynebiad i newid yn gallu bodoli oherwydd:
*diffyg ymddiriedaeth
*diffyg gwybodaeth
*hunan-les, sef ofn colli
*profiadau gwael o’r gorffennol
*pwysau gwaith
*sibrydion di-sail
*datganiadau sy’n gwrth ddweud
*ddim yn gweld yr angen i newid
Felly y camau tuag at newid effeithlon yw:
Mae syniadau Tom Peters yn cael ei galw yn "ddamcaniaeth rheoli sefyllfaol", sef un o'r damcaniaethau diweddaraf am rheoli.
| |||